MAKALAH
ADMINISTRASI PENDIDIKAN
Tentang
“Administrasi Personalia"
Disusun
oleh:
MUHAMMAD IMAM ASHARI RAMBE
1614040023
Dosen
Pembimbing :
Dra. Nini
JURUSAN
TADRIS MATEMATIKA A
FAKULTAS
TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
IMAM
BONJOL PADANG
1439
H/2018 M
BAB I
PENDAHULUAN
PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang
Sebelum
merencanakan perekrutan pegawai atau tenaga kependidikan, langkah awal yang
perlu dilakukan adalah inventarisasi ketenagaan. Inventarisasi tenaga
kependidikan suatu usaha pokok dalam bidang tenaga kependidikan untuk
memperoleh gambaran menyeluruh kekuatan/jumlah guru dalam jangka waktu tertentu
dengan jalan mengadakan pencatatan dan pendaftaran potensi tenaga kependidikan
secara tertentu dan teratur.
Perencanaan
personalia (ketenagakerjaan) mencakup jumlah dan jenis keterampilan/keahlian
orang, ditempatkan pada pekerjaaan yang tepat, pada waktu tertentu, yang dalam
jangka panjang memberikan keuntungan bagi individu dan organisasi (Sirkula:
1976:145). Direncanakan oleh para manajer dalam hubungannya dengan personalia
adalah: (1) berapa jumlah tenaga yang dibutuhkan oleh organisasi; (2) berapa
macam keterampilan yang dibutuhkan dan berapa orang setiap jenis keterampilan,
begitu pula macam keahlian apa saja dan berapa dibutuhkan untuk setiap jenis
keahlian; (3) upaya menempatkan mereka pada pekerjaan yang tepat untuk jangka
waktu tertentu, dengan harapan dapat memajukan dan memberikan keuntungan
optimal baik kepada organisasi maupun kepada setiap anggota.
Maka dari
itu, pemakalah akan membahas lebih lanjut, tentang Administrasi Personel dan
yang terkandung didalamnya.
B. Rumusan
Masalah
1. Apa itu
Admnistrasi Personel ?
2. Apa saja
yang terdapat dalam Administrasi Personel ?
C. Tujuan
1. Mengetahui
apa itu Administrasi Personel.
2. Mengetahui
apa saja yang terdapat dalam Administrasi Personel.
BAB II
PEMBAHASAN
ADMINISTRASI PERSONEL
A. Perencanaan
Personalia (Ketenagakerjaan)
Perencanaan
personalia (ketenagakerjaan) mencakup jumlah dan jenis keterampilan/keahlian
orang, ditempatkan pada pekerjaaan yang tepat, pada waktu tertentu, yang dalam
jangka panjang memberikan keuntungan bagi individu dan organisasi (Sirkula:
1976:145). Direncanakan oleh para manajer dalam hubungannya dengan personalia
adalah: (1) berapa jumlah tenaga yang dibutuhkan oleh organisasi; (2) berapa
macam keterampilan yang dibutuhkan dan berapa orang setiap jenis keterampilan,
begitu pula macam keahlian apa saja dan berapa dibutuhkan untuk setiap jenis
keahlian; (3) upaya menempatkan mereka pada pekerjaan yang tepat untuk jangka
waktu tertentu, dengan harapan dapat memajukan dan memberikan keuntungan
optimal baik kepada organisasi maupun kepada setiap anggota.
Perencanaan
kebutuhan jumlah tenaga pendidik dan kependidikan sudah direncanakan oleh
Pemerintah Indonesia untuk jangka waktu tertentu. Untuk hal tersebut pemerintah
telah mencetak guru-guru sementara yang disebut program diploma. Begitu pula
keterampilan dan keahlian serta jumlahnya masing-masing sudah pula
direncanakan. Dalam hubungan dengan hal ini para manejer pendidikan (kepala
sekolah) tinggal menerima rincian tersebut dari Pemerintah Pusat.
Masih
terdapat 3(tiga) permasalahan dalam perencanaan personalia pendidikan, yaitu :
1. Belum semua
lembaga pendidikan menerima dan memiliki tenaga-tenaga pendidik yang mencukupi.
2. Tenaga
pendidik tersebut banyak yang belum memenuhi persyaratan kompetensi sebagai
guru.
3. Masih
terdapat bahwa tenaga pendidik ditempatkan pada tempat yang kurang cocok.
Ketiga permasalahan tersebut di atas yang perlu ditangani segera dalam
perencanaan pendidikan personalia (ketenagakerjaan), oleh para manjer
pendidikan. Bilamana lembaga pendidikan itu belum memliki tenaga kependidikan
yang mencukupi, manajer dapat mengajukan permohonan kepada pemerintah atau bagi
perguruan tinggi dapat mengadakan sendiri dengan cara menyemai mahasiswa yang
berbakat atau mencangkokkannya pada perguruan tinggi lain, atau dapat pula
memesan tenaga-tenaga tamatan perguruan tinggi lain.
Untuk mengatasi tuntutan tenaga kependidikan yang belum memenuhi syarat,
maka para manajer perlu merencanakan program pengembangan untuk mereka, yang
dapat dilakukan dengan berbagai cara seperti studi lagi, pertemuan-pertemuan
ilmiah, melengkapi kepustakaan, dan sebagainya. Dan untuk menempatkan tenaga
yang cocok pada pekerjaan tertentu diperlukan para manajer bersikap selektif
dan objektif. Selektif artinya kompetensi para petugas perlu diteliti dan bagi yang baru perlu dites jenis
kompetensinya, kemudian ditempatkan secara objektif tanpa pandang teman, family
atau kelompok.
Apabila keahlian tertentu melebihi jumlahnya sedangkan keahlian lain
kurang, yang lazimnya terjadi di kalangan guru-guru, maka tenaga yang lebih
tadi dipekerjakan pada bidang-bidang studi yang kurang guru, sesuai dengan
minor mereka. Jikalau hal ini juga tidak mungkin dilaksanakan, maka
bidang-bidang studi diajar secara tim.[1]
Penyelenggaraan suatu sistem sekolah yang modern, melibatkan berbagai
tenaga seperti administrator professional, guru, tenaga pelayanan, dan personil
lainnya yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai peran pada berbagai tempat
dan tingkat organisasi. Proses perencanaan sumber daya manusia ini berkaitan
dengan tiga kegiatan lainnya, yakni rekruetmen, seleksi, dan induksi.[2]
B. Administrasi
Personel
Administrasi
Personel merupakan seluruh proses kegiatan yang direncanakan dan diusahakan
secara sengaja dan bersungguh-sungguh serta pembinaan secara kontinu para
pegawai di sekolah, sehingga mereka dapat membantu/menunjang kegiatan-kegiatan
sekolah (khususnya PBM) secara efektif dan efisien demi tercapainya tujuan
pendidikan yang telah ditetapkan. Para personel harus
diadministrasikan/dikelola dengan baik agar mereka senantiasa aktif dan
bergaira dalam menjalankan tugasnya sehari-hari.[3]
Dan di dalam
berlangsungnya kegiatan sekolah maka unsur manusia merupakan unsur penting,
karena kelancaran jalannya pelaksanaan program sekolah sangat ditentukan oleh
manusia-manusia yang menjalankannya.
Untuk itu
dalam bagian ini perlu dibahas secara lebih mendalam mengenai personel sekolah,
karena bagaimanapun lengkap dan modernnya fasilitas yang berupa gedung,
perlengkapan, alat kerja, metode-metode kerja, dan dukungan masyarakat akan
tetapi apabila manusia-manusia yang bertugas menjalankan program sekolah itu
kurang berpartisipasi, maka akan sulitlah untuk mencapai tujuan pendidikan yang
dikemukakan.
Kepegawaian
disebut juga personalia atau kekaryawanan dan pegawai tersebut juga personel
atau karyawan. Pegawai pada suatu sekolah ialah semua manusia yang bergabung di
dalam kerja sama pada suatu sekolah untuk melaksanakan tugas-tugas dalam
mencapai tujuan pendidikan. Mereka ini terdiri dari Kepala Sekolah, Wakil
Kepala Sekolah, guru, Kepala Tata Usaha, semua karyawan tata usaha, termasuk
pesuruh. Untuk dapat bekerja secara baik, artinya antara petugas satu dengan
petugas lainnya tidak overlap (maka perlu diadakan kegiatan penataan untuk
bidang kepegawaian).
Untuk
membatasi pokok permasalahan ini maka perlulah dikemukakan mengenai defenisi
administrasi personel sekolah. Administrasi personel sekolah adalah segenap
proses penataan personel di sekolah.
Menurut UU
No. 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian Pasal 2:
1. Pegawai
negeri terdiri dari :
a. Pegawai
Negeri Sipil dan
b. Anggota
Angkatan Bersenjata Republik Indonesia.
2. Pegawai
negeri sipil terdiri dari :
a. Pegawai
negeri sipil pusat
b. Pegawai
negeri sipil daerah, dan
c. Pegawai
negeri sipil lain yang ditetapkan dengan peraturan pemerintah[4]
Karena itu, personel di sekolah tentu saja meliputi unsur guru yang
disebut tenaga edukatif dan unsur karyawan yang disebut tenaga administratif.
Secara terperinci dapat disebutkan keseluruhan personel sekolah adalah: kepala
sekolah, guru, pegawai tata usaha dan pesuruh/penjaga sekolah. Pendayaguanaan
ini ditempuh dengan jalan memberikan tugas-tugas jabatan sesuai dengan
kemampuan dan kewenangan masing-masing individu. Karena itu adanya job
description yang sangat diperlukan.[5]
Personel
(Belanda: personeel) atau personel (Inggris: personnel) atau
pegawai/karyawan sekolah terdiri dari :
1. Tenaga
edukatif atau akademik, yaitu guru atau pengajar tetap dan tidak tetap
(honorer), guru bantuan tetap (seperti guru dari Dapartemen Agama yang
ditugaskan di sekolah negeri/swasta).
2. Tenaga
non-edukatif atau administratif atau pegawai tata usaha (TU) tetap dan tidak
tetap (honorer).
Kegiatan administrasi personel meliputi penyiapan/pengadaan,
penataan/penempatan/pengangkatan, ujian dinas, kenaikan pangkat/jabatan,
pembinaan, pengembangan, penilaian, dan pemberhentian atau pemutusan hubungan
kerja. Secara rinci kegiatan-kegiatan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan,
Penyiapan atau Pengadaan Pegawai
Seperti yang dilakukan pada administrasi
peserta didik, maka rentangan kegiatannya diawali dari penyiapan/pengadaan/rekrutmen
pegawai sampai para pegawai itu eksit (mereka pension, meninggal,
pemberhentian). Kini cara dan sistem penerimaan telah makin disempurnakan.[6]
Sebelum merencanakan perekrutan pegawai
atau tenaga kependidikan, langkah awal yang perlu dilakukan adalah
inventarisasi ketenagaan. Inventarisasi tenaga kependidikan suatu usaha pokok
dalam bidang tenaga kependidikan untuk memperoleh gambaran menyeluruh
kekuatan/jumlah guru dalam jangka waktu tertentu dengan jalan mengadakan
pencatatan dan pendaftaran potensi tenaga kependidikan secara tertentu dan
teratur. Dengan adanya gambaran tersebut dapat diadakan berbagai perbandingan
sebgai berikut :
1) Antara
jumlah murid-murid.
2) Antara
jumlah guru dalam tiap bidang studi dan bidang lainnya.
3) Antara
jumlah guru dengan pegawai tata usaha dan lain-lain.
Adapun isi laporan mengenai tentang keadaaan ketenagaan memuat antara
lain :
1) Jumlah
pegawai menurut jabatan
2) Pangkat,
golongan yang terdapat dalam satu unit organisasi pendidikan.[7]
Perencanaan pegawai merupakan kegiatan untuk menentukan kebutuhan
pegawai, baik secara kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang dan masa
depan. Hal yang terpenting dalam hal ini adalah analisis pekerjaan (job
analysis) dan analisis jabatan. Untuk lebih detailnya pada kedua aspek
tersebut, berikut diuraikan:
a) Analsis
Pekerjaan (Job Analysis)
Agar pengadaan tenaga betul-betul sesuai
dengan kebutuhan yang sesungguhnya, terlebih dahulu harus dilakukan analisis
pekerjaan, baik melalui analisis proses maupun operasionalnya. Misalnya,
persyaratan kerja. Karena persyaratan kerja merupakan informasi untuk
menentukan standar personel atau tipe-tipe personel yang cocok untuk pekerjaan
itu. Hal-hal yang perlu termuat dalam spesifikasi kerja antara lain:
-
Jenis kelamin pekerja
-
Keadaan fisik pekerja
-
Stabilitas emosi yang diperluakan
-
Keadaan mental pekerja
-
Persyaratan pendidikan minimal
-
Persyaratan pengalaman kerja minimal
-
Minat bekerja
-
Karakter dan tempramen pekerja
b) Analisis
Jabatan
Analisis jabatan proses, metode, dan teknik
yang digunakan untuk mendapatkan data jabatan, mengolahnya menjadi informasi
jabatan, menyajikan untuk program-program kelembagaan, kepegawaian serta
ketatalaksanaan, dan memberikan layanan pemanfaatan bagi pihak-pihak yang menggunakannya.
Analisis jabatan ini meliputi 3 kegiatan sebagai berikut:
-
Mengumpulkan data jabatan dan mengolahnya
menjadi informasi jabatan.
-
Menyajikan informasi bagi program-program
kelembagaan, ketenagaan, dan ketatalaksanaan.
-
Memberikan layanan pemanfaatan informasi
jabatan yang memerlukan.
Dari kegiatan analisis jabatan tersebut, akan dihasilkan daftar tugas
atau jabatan yang seharusnya dimiliki sekolah, uraian tugas setiap jabatan, dan
prosedur bagaimana setiap tugas dikerjakan.[8]
Seperti pengadaan pegawai negeri sipil (PNS) adalah proses kegiatan
untuk mengisi formasi pegawai yang lowong, yang biasanya disebabkan karena
adanya pegawai yang berhenti atau karena adanya perluasan organisasi. Pengadaan
pegawai baru ini harus berdasarkan keperluan, baik dalam arti jumlah maupun
mutu. Setiap warga negara Indonesia yang memenuhi syarat-syarat yang ditentukan
mempunyai kesempatan yang sama untuk melamar dan diangkat menjadi pegawai
negeri sipil, semata-mata berdasarkan syarat obyektivitas yang ditentukan, dan
tidak boleh berdasarkan atas golongan, agama atau daerah/suku. Untuk menjamin
obyektivitas dan keseragaman pelaksanaannya harus mengikuti Peraturan
Pemerintah Nomor 6 Tahun 1976 tentang Pengadaan
Pegawai Negeri Sipil.
2. Penataan,
Penempatan atau Pengangkatan Pegawai/Personel
Agar para personel dapat melaksanakan
tugasnya secara tepat guna, berdayaguna dan berhasilguna, mereka perlu ditata
berdasarkan prinsip “The right man on the right place”, dengan
memperhatikan beberapa hal seperti :
a. Latar
belakang pendidikan, ijazah/keahliannya, dan interes kerjanya.
b. Pengalaman
kerja (terutama yang diminati atau telah ditekuni).
c. Kemungkinan
pengembangan atau peningkatan kariernya.
d. Sikap atau
penampilan, dan sifat atau kepribadiannya.
Sebaliknya, demi suksesnya penataan itu, dari pihak
administrator/pimpinan sekolah hendaknya dapat menyediakan situasi dan kondisi
kerja yang layak/memadai, tentram, aman serta nyaman sehingga para
pegawai/karyawan/personel makin mencintai pekerjaannya, makin menekuni tugasnya,
puas dengan hasil karyanya, bangga dengan jabatannya, sehingga menimbulkan
kepuasan lahir dan batin yang dapat senantiasa memotivasi peningkatan kariernya
disertai loyalitas kerja yang tinggi.
Dalam Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 Pasal 19 dinyatakan bahwa
pengangkatan dalam jabatan didasarkan atas prestasi kerja, disiplin kerja,
kesetiaan, pengabdian, pengalaman dapat dipercaya, serta syarat-syarat obyektif
lainnya.
Jabatan adalah kedudukan seseorang dalam suatu pekerjaan, yang disertai
tugas/kewajiban, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang PNS dalam rangka
susunan sesuatu organisasi, ada dua macam jabatan, yaitu jabatan struktural dan
fungsional, berdasar sudut tinjauannya.[9]
Jabatan struktural adalah jabatan yang secara tegas ada dalam struktur
organisasi, seperti Sekretaris Jenderal, Direktur Jenderal, Inspektur Jenderal,
Kepala Lembaga, Kepala Biro, Kepala Bagian, Kepala Sub Bagian, Kepala Seksi,
dan sebagainya.
Jabatan Fungsional adalah jabatan yang tidak disebut/digambarkan secara
jelas dalam struktur organisasi, tetapi jabatan itu ada karena fungsinya demi
kelancaran pelaksanaan organisasi, seperti, guru, peneliti, dokter, pengetik,
dan sebaginya. Jabatan fungsional (pada umunya) bersifat manajerial, dan
jabatan fungsional berisfat teknis. Misalnya dalam struktur organisasi sekolah,
Kepala sekolah bertanggung jawab penuh atas maju dan mundurnya sekolah yang
dikelolanya.[10]
3. Penilaian, Kenaikan
Pangkat, dan Angka Kredit Bagi Kenaikan Jabatan Fungsional Guru
Penilaian tenaga kependidikan adalah
usaha-usaha yang dilakukan untuk mengetahui secara formal (conduit) maupun
informal untuk mengetahui hal-hal yang menyangkut pribadi, status, pekerjaan,
prestasi kerja, maupun perkembangan pegawai sekolah sehingga dapat dikembangkan
pertimbangan nilai objektif dalam mengambil tindakan terhadap seorang tenaga
sekolah, khusus yang diperlukan untuk mempertimbangkan kenaikan pangkat, gaji
berkala, pemindahan jabatan (promosi), dan perpindahan wilayah kerja (mutasi).
Penilaian pegawai/tenaga kependidikan yang
dilakukan oleh kepala sekolah hendaknya dilakukan secara objektif dan akurat,
yakni difokuskan pada prestasi individu dan peran sertanya dalam kegiatan
kelembagaan. Penilaian ini tidak hanya penting bagi pegawai, disebabkan
penilaian terhadap terhadap pegawai berfungsi sebagai umpan balik dari berbagai
hal, seperti kemampuan, keletihan, serta kekurangan untuk menentukan tujuan,
jalur, rencana, dan pengembangan karier.[11]
Sistem penilaian tenaga kependidikan sangat
bermanfaat bagi sekolah dalam beberapa hal, antara lain untuk hal-hal berikut:
a. Mendorong
peningkatan prestasi kerja.
b. Sebagai
pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.
c. Untuk
kepentingan mutase pegawai.
d. Untuk
menyusun program pendidikan dan pelatihan.
e. Membantu
para pengawas menentukan rencana kariernya.[12]
Dan Kenaikan
Pangkat merupakan penghargaan pemerintah kepada PNS atas prestasi kerjanya,
yang di atur dengan PP Nomor 3 Tahun 1980.
Ada berbagai jenis kenaikan pangkat, yaitu
:
a. Kenaikan
pangkat regular, yaitu kenaikan pangkat yang diberikan pada PNS yang memenuhi
syarat-syarat yang ditentukan tanpa
memperhatikan jabatan yang dipangkunya.
b. Kenaikan
pangkat pilihan, diberikan kepada PNS yang memangku pilihan jabatan struktural atau jabatan
fungsional tertentu.[13]
c. Kenaikan
pangkat istimewa adalah kenaikan pangkat yang diberikan pada PNS setingkat
lebih tinggi dari pangkatnya semula, yang :
1) Menunjukkan
prestasi kerja yang luar biasa baiknya.
2) Menemukan
suatu penemuan baru yang bermanfaat bagi negara, disamping melaksanakan
tugasnya sehari-hari dengan baik pula.
d. Kenaikan
pangkat pengabdian merupakan kenaikan pangkat setingkat lebih tinggi sebagai
penghargaan kepada PNS yang telah mencapai batas usia pensiun, dan akan
mengakhiri masa jabatannya sebagai PNS dengan hormat dan hak pensiun.
e. Kenaikan
pangkat Anumerta adalah kenaikan pangkat setingkat lebih tinggi yang diberikan
oleh pemerintah kepada PNS yang tewas dalam/karena menjalankan tugas/kewajiban
dinasnya, sebagai penghargaan pemerintah atas jasa-jasanya kepada bangsa dan
negara.
f.
Kenaikan pangkat dalam tugas belajar adalah
kenaikan pangkat yang diberikan kepada PNS setelah mengikuti pendidikan atau
latihan jabatan resmi.
g. Kenaikan
pangkat selama menjadi pejabat negara bagi seorang PNS tapi tidak dibebaskan
dari jabatan organiknya, di pertimbangkan berdasarkan jabatan yang dipangkunya.
h. Kenaikan
pangkat selama menjalankan wajib militer tidak diberikan kepada PNS.
i.
Kenaikan pangkat sebagai penyesuaian ijazah
diberikan kepada PNS yang memperoleh STTB, ijazah atau akta.
Sedangkan Angka kredit bagi kenaikan
jabatan fungsional guru berdasarkan Surat Keputusan Menteri Negara
Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 26/MENPAN/1989 tertangggal 2 Mei 1989
merupakan salah satu upaya meningkatkan kreatifitas dan profesionalitas guru,
atau peningkatan mutu dan prestasi guru. Hal tersebut termaktup dalam Surat
Edaran bersama antara Menteri Pendidikan dan Kebudayaan dengan Kepala BAKN Nomor
57686/MPK/1989 dan Nomor 38/SE/1989 tertanggal 15 Agustus 1989. Maksud pokoknya
adalah ingin membenahi mutu pendidikan nasional kita melalui sektor gurunya,
karena guru merupakan komponen utama bagi penentuan kualitas pendidikan maka
pemberian kesempatan yang lebih terbuka kepada para guru untuk meningkatkan
mutu dan prestasinya merupakan tindakan yang sangat tepat.
Konsep filosofis dari sistem angka kredit
bagi kenaikan jabatan guru, memberikan kepada guru untuk meningkatkan mutu dan prestasinya
melalui jalur bebas hambatan sampai jenjang jabatan yang tertinggi
(golongan/ruang IV/e), melalui dua kesempatan:
a. Kesempatan
yang meransang para guru untuk meningkatkan kemampuan profesional dan prestasi
kerjanya secara optimal, dan seluruh hasil karyanya dihargai dalam bentuk angka
kredit yang dapat digunakan bagi kenaikan jabatan dan/atau pangkatnya.
b. Penghargaan
yang sama kepada guru pada semua jenjang dan jenis pendidikan untuk
meraih/menduduki jabatan dan pangkat maksimal sebagai PNS.[14]
BAB III
PENUTUP
PENUTUP
A. Kesimpulan
Perencanaan
personalia (ketenagakerjaan) mencakup jumlah dan jenis keterampilan/keahlian
orang, ditempatkan pada pekerjaaan yang tepat, pada waktu tertentu, yang dalam
jangka panjang memberikan keuntungan bagi individu dan organisasi (Sirkula:
1976:145). Direncanakan oleh para manajer dalam hubungannya dengan personalia
adalah: (1) berapa jumlah tenaga yang dibutuhkan oleh organisasi; (2) berapa
macam keterampilan yang dibutuhkan dan berapa orang setiap jenis keterampilan,
begitu pula macam keahlian apa saja dan berapa dibutuhkan untuk setiap jenis
keahlian; (3) upaya menempatkan mereka pada pekerjaan yang tepat untuk jangka
waktu tertentu, dengan harapan dapat memajukan dan memberikan keuntungan
optimal baik kepada organisasi maupun kepada setiap anggota.
Dan kegiatan
administrasi personel meliputi penyiapan/pengadaan,
penataan/penempatan/pengangkatan, ujian dinas, kenaikan pangkat/jabatan,
pembinaan, pengembangan, penilaian, dan pemberhentian atau pemutusan hubungan
kerja.
B. Kritik dan
Saran
Kami sebagai penulis menyadari
bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna, kedepannya kami akan lebih
fokus dan detail dalam menjelaskan tentang makalah di atas dengan sumber-sumber
yang lebih banyak yang dapat dipertanggung jawabkan. Kami sangat menerima saran
dan kritikan dari pembaca untuk membuat makalah ini lebih baik lagi.
DAFTAR PUSTAKA
Gunawan, Ary H. 2011. Administrasi Sekolah: Administrasi Pendidikan
Mikro. Jakarta: Rineka Cipta.
Chairunnisa, Connie. 2016. Manajemen Pendidikan dalam Multi
PerspektifI. Jakarta: Rajawali Pers.
Daryanto, M. 2010. Administrasi Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta.
Gunawan, Ary H. 2011. Administrasi Sekolah: Administrasi Pendidikan
Mikro. Jakarta: Rineka Cipta.
Minarti, Sri. 2016. Manjemen Sekolah: Mengelola Lembaga Pendidikan
Secara Mandiri. Jogjakarta: Ar-Ruzz Media.
Siahaan, Amiruddin, & Wahyuli Lius Zen. 2010. Paradigma Baru
Administrasi Pendidikan. Bandung: Citapusaka Media Perintis.
Suryosubroto, B. 2010. Manajemen Pendidikan di Sekolah. Jakarta:
Rineka Cipta.
[1] Connie Chairunnisa, Manajemen Pendidikan dalam
Multi PerspektifI, (Jakarta: Rajawali Pers, 2016), hlm. 167-168
[2] Amiruddin
Siahaan & Wahyuli Lius Zen, Paradigma Baru Administrasi Pendidikan,
(Bandung: Citapusaka Media Perintis, 2010), hlm. 57
[3] Ary H Gunawan, Administrasi Sekolah: Administrasi
Pendidikan Mikro, (Jakarta: Rineka Cipta, 2011), hlm. 21
[4]
Daryanto, Administrasi
Pendidikan, (Jakarta: Rineka Cipta, 2010), hlm. 29-30
[5]
B Suryosubroto, Manajemen
Pendidikan di Sekolah, (Jakarta: Rineka Cipta, 2010), hlm. 86.
[6] Ary H Gunawan, Op.Cit., hlm.
21-22
[7] Sri Minarti, Manjemen Sekolah:
Mengelola Lembaga Pendidikan Secara Mandiri, (Jogjakarta: Ar-Ruzz Media,
2016), hlm. 127.128
[8]
Ibid., hlm. 129-132
[9]
Ary H Gunawan, Op.Cit.,
hlm. 22-29
[10]
Ibid., hlm. 30
[11] Sri Minarti, Op.Cit., hlm.
141-142
[12]
Ibid., hlm. 143
[13]
Ary H Gunawan, Op.Cit.,
hlm. 33
[14]
Ibid., hlm. 34-44
No comments:
Post a Comment